Domov»Intervjuji»Najprej moraš dobro voditi sebe, šele nato lahko druge

Danilo Kozoderc

Najprej moraš dobro voditi sebe, šele nato lahko druge

27 april 2010 ob 17:00

V svojem življenju ste združili mnogo različnih in dokaj nepovezanih področij, posledično pa je vaše znanje zelo široko. Zakaj ste se na koncu odločili za management – ga dojemate kot skupni imenovalec vseh vaših preteklih izobraževanj?

V managementu  se mi zdi bistveno dvoje: vodenje sebe in vodenje drugih. V obeh primerih moraš odkriti pravo smer in iti v tej smeri, pa čeprav počasi. Skozi pretekle izkušnje sem ugotavljal, da se najbolj vidim na tem področju, še posebej, ker je vodenje sebe povezano tudi z razvojem kariere in ker je vodenje drugih povezano tudi z usposabljanjem. Na teh dveh področjih sem največ delal in do njih čutim veliko predanost.

V svojem življenju ste vodili več neformalnih organizacij in posledično pridobili ogromno novih znanj in izkušenj. Kaj je po vašem mnenju osnova kvalitetnega vodenja in kako ste se s tem soočali vi?

Najprej moraš dobro voditi sebe, šele nato lahko druge. Temu sledi dobro delegiranje, ki predpostavlja najprej dobro usposabljanje oz. vlaganje v sodelavca. Včasih se nisem dovolj zavedal dvojnosti vodenja. Najprej gre za sprejemanje odločitev in nato za udejanjanje. Pri sprejemanju je potrebna demokracija, pri udejanjanju sprejetega pa diktatura.

Svoje znanje ste dopolnjevali na različnih usposabljanjih doma in v tujini, izpostavili pa ste predvsem Adisezovo metodologijo obvladovanja sprememb. Nam lahko zaupate kaj več o tej metodi?

Adizes pravi ravno to, kar sem rekel v prejšnjem odgovoru: voditelj mora biti demokrat pri sprejemanju odločitev in diktator pri udejanjanju. Odločitve, ki je sprejemamo za obvladovanje sprememb morajo biti kratkoročno in dolgoročno uspešne, prav tako pa tudi učinkovite. Noben posameznik ne more uspešno zagotavljati vse te štiri elemente, prav zato Adizes poudarja pomen timov, kjer so zastopane vse štiri vloge: proizvajalec (zagotavlja kratkoročno uspešnost, ko proizvaja rezultate), administrator (zagotavlja kratkoročno učinkovitost, ko skrbi za dobro upravljanje), podjetnik (zagotavlja dolgoročno uspešnost, ko prepoznava prihodnje potrebe) in integrator (skrbi za dolgoročno učinkovitost, ko povezuje vse deležnike in iz mehanske ustvarja organsko organizacijo). Gre torej za živi organizem ki se potem prilagaja spremembam in je tesno povezan z modelom odprte organizacije.

Ste ustanovitelj podjetja Vizor, ki posameznikom in organizacijam pomaga ustvarjati pogoje za učinkovito učenje, podarjate pa tudi koncept 'oprte organizacije'. Zaupajte nam, kaj je 'odprta organizacija' in na kakšen način lahko podjetja takšno stanje dosežejo?

Pri konceptu odprte organizacije sem izhajal iz moderacijske metode 'odprtega prostora', ki  temelji na samoorganiziranju predanih in odgovornih ljudi. V tej metodi lahko tudi velika skupina ljudi (nekaj 100) pride do konkretnih rezultatov tako rekoč brez direktnega vodenja. Moderator le 'odpre prostor' in skrbi, da ta prostor ostane odprt. Odprta organizacija seveda ne pomeni brisanja vseh meja odgovornosti. Ne! Odgovornost in predanost odprto organizacijo poganjajo. Zaradi predanosti ljudje pridejo v organizacijo  in se najdejo v njej. Zaradi odgovornosti pa naredijo tisto, kar morajo narediti in če mislijo, da so za nekaj odgovorni, svojo odgovornost tudi izpolnijo. Obstajajo podjetja, ki po teh načelih delujejo. Eno takih je brazilsko podjetje Semco. Lastnik in direktor Ricardo Semler je takšno delovanje opisal v odlični knjigi Seven day Weekend.

Ukvarjate se tudi s seminarji za podjetja. Katera izobraževanja so trenutno najbolj aktualna in na kakšen način pri svojih izobraževanjih motivirate udeležence?

Vedno so aktualna izobraževanja, ki prinašajo korist za posameznika in za podjetje iz katerega posameznik prihaja. Pomembno se mi zdi, da izobraževanja prinašajo korist - tako na kratki kot tudi na dolgi rok. Sam poskušam to dosegati z dajanjem prednosti izobraževanjem za konkretno skupino ljudi iz podjetja, ki se tudi po končanem izobraževanju lahko podpirajo in učijo drug od drugega. Učenje z delom se mi zdi zelo pomembno. Včasih je to vrednotenje minulih izkušenj, skoraj vedno pa tudi na samem usposabljanju ustvarjam priložnosti za nove izkušnje, ki so povezane z vsebino usposabljanja. Predvsem pa vem, da se lahko skupina udeležencev zelo veliko nauči drug od drugega, zato večinoma le odpiram prostor za učenje in s tem ustvarjam pogoje, da se udeleženci učijo sami.

Pripravljate tudi delavnice, ki mladim omogočajo odkrivanje inovativnih poklicnih in podjetniških poti. Kako zgodaj je torej potrebno začeti premišljevati o svoji poklicni poti?

Za preizkušanje stvarnosti ni nikoli prehitro. Vsaka otroška igra je že na nek način odkrivanje poklicne poti. Za svoja dva otrok pogosto naredim kakšen zanimiv fizikalni poskus. Štiriletnik že kaže precej jasno oblikovano radovednost in tudi neke zametke postavljanja hipotez. Konkretno doživljanje ob najrazličnejših izkušnjah je nenadomestljivo pri odkrivanju poklicne poti, nobene potrebe pa seveda ni, da bi predšolske otroke usmerjali v konkretno razmišljanje o poklicih. Lahko jim seveda ob priložnostih povemo, kaj je značilno za posamezne poklice. S šestimi ali sedmimi leti pa je lahko več takšnih pogovorov -  še posebej po vsaki konkretni izkušnji, ki jo otrok doživi. Za bolj sistematično spoznavanje, razvijanje sposobnosti in interesov ter posledično odkrivanje poklicev, je po mojem mnenju čas v tretji triadi. Bistveno pa je seveda omogočiti otroku veliko konkretnih izkušenj in ga usmeriti v vrednotenje le teh. Le skozi v vrednotenje izkušenj najbolj jasno odkrivamo svoje sposobnosti in predanosti.

Ste avtor priročnikov Služba mene išče in Sopotniki na poklicni poti mladostnika. Glede na to, da je današnji trg dela do mladih zelo krut in je brezposelnost med mladimi dokaj visoka, nas zanima, kako naj začetniki najlažje opredelijo svoje ciljno delo, kako se lotiti iskanja in kako takšno delo najti?

Sin mojega prijatelja že drugo leto sodeluje na tekmovanju elastomobilov. Ekipa mora konstruirati in izdelati avtomobil, ki ga poganjata dve elastiki. Zmaga avtomobil, ki prevozi najdaljšo pot znotraj dveh atletskih stez. Skozi to ta fant prepoznava svoje sposobnosti in strast za tehniško razmišljanje ter za izdelavo in izboljševanje prototipov. Pravzaprav je svoje ciljno delo že odkril in kar je pomembno: odkril ga je dovolj hitro, da si lahko sedaj že postavi bolj konkreten cilj. Ta cilj pa bo potem privlačil informacije in tudi vire za njegovo doseganje. Prepozno je iskati ciljno delo po končani fakulteti.

Zaradi krize na trgu se delodajalci mnogokrat soočajo z nezainteresiranostjo zaposlenih in slabim vzdušjem v podjetju. Kaj lahko delodajalec naredi, da bo klima v podjetju bolj sproščena in 'prijaznejša' do zaposlenih in kako zaposlenega motivirati za delo?

Pomembno se mi zdi omogočiti sodelavcem, da lahko soustvarjajo podjetje. To so tudi pripravljeni, če prepoznajo iskreno povabilo in če se ta odprtost vzdržuje. Najhuje, je ko predani delavci pridejo do meje, ko nimajo dovoljenja za naprej in tega dovoljenja jim nihče ni pripravljen dati. Edini način, da ljudje postanejo odgovorni je ta, da jim odgovornost damo. In seveda morajo ljudje jasno in konstantno doživljati povezavo med njihovim vloženim delom, ustvarjalnostjo  in odgovornostjo ter rezultati tega dela.